内定者フォローの施策事例——実際に企業が行ったことと、その結果

内定者フォローの施策は、懇親会、面談、連絡の頻度など、数え上げればきりがありません。しかし、実際に企業が何を行い、どんな結果になったのかを知る機会は、多くありません。結論から言うと、結果を分けていたのは施策の数ではなく、学生が不安を感じる段階に、向き合う接点を置けているかでした。ただし、手を打ってもすぐに数字が動くとは限らない例もあります。私たちルビーインが企業との打ち合わせで把握した事例と、学生との面談で聞いた声をもとに、整理します。

内定者フォローは、何のためにするのか

内定者フォローの目的は、大きく3つに分けられます。辞退を防ぐこと、内定を受けた納得感を高めること、入社までの関係をつなぐことです。目的が違えば、効く施策も変わります。まず、辞退が選考中に起きているのか、内定後に起きているのかを切り分けるのが先です。切り分け方は内定辞退率は高いのか低いのかで整理しています。

事例1：学生と向き合い、個別のコンテンツをつくった

内定者に向けて、新卒社員のインタビューを一から作成するなど、学生と向き合い、擦り合わせながら選考を進めた企業があります。承諾の理由として、担当者が向き合ってくれたことが挙がり、1イベントの参加で1名が承諾しました。施策の派手さではなく、学生一人ひとりに合わせた手間が、承諾の理由として語られている点が特徴です。

事例2：承諾の期限を設けず、対面の接点を増やした

承諾の期限を設けず、選考がオンライン中心でも、学生の地元に出向く、または来てもらうなど、対面の接点を意識的に増やしている企業もあります。ただし、この企業の承諾率は、目標の5割に対して3〜4割にとどまり、承諾後の辞退も数名出ています。滑り止めで受けていた学生が、他の業界へ進んだケースがありました。接点を増やしても、学生の志望の中での位置づけは変えにくい場面がある、という例です。内定者フォローは、すべての辞退を防げる施策ではない点は、押さえておきたいところです。

事例3：キャリアパスを、選考の段階から示した

1年目は現場、2年目以降はマネジメントというキャリアパスを、選考の段階から明示している企業があります。承諾の理由として、福利厚生、勤務地、仕事内容、雰囲気が挙がりました。入社後の見通しを早めに示すことが、学生の判断材料になっているといえます。

事例4：選考の初期を軽くして、接点で魅力を伝えた

1対1で話した学生は、一次のグループディスカッションを免除する選考フローにした企業があります。内定からの承諾率が低いことが課題で、初回の接点で魅力づけができていることを前提にした変更でした。6イベントの参加で、20名が内定し、5名が承諾しています。フォローというより選考の設計ですが、内定前の接点が内定後の判断に影響する、という例です。

学生の側からは、どう見えているか

学生との面談では、内定後のフォローについて、次のような声を聞きます。

• 内定者懇親会や交流会に参加し、そこで感じた社風や、同期・先輩の印象を、判断材料にしている学生が複数います。合うと感じて前向きになる学生もいれば、社風が合わないと感じて志望度が下がる学生もいます
• 内定後の面談で、自分がなぜ採用されたのか、どの点が評価されたのかを聞けると、納得感につながると話す学生がいます
• フォローが丁寧だと感じていても、入りたい会社かどうかは別、と話す学生もいます

懇親会や交流会は、開けば効果が出る施策ではなく、学生が社風を確かめる場として見られている、ということが分かります。学生の声は、複数の面談から整理したもので、特定の学生を示すものではありません。

事例から見える共通点と、施策を選ぶ順番

事例に共通しているのは、次の3点です。

• 学生一人ひとりに合わせた接点があること（個別のコンテンツ、対面の接点）
• 入社後の見通しや、選考での評価の理由など、学生が判断に使う情報を渡していること
• 施策の効果を過大に見ず、辞退が起きる段階を見ながら調整していること

施策を選ぶ順番は、まず辞退が起きる段階を切り分け、次に、その段階で学生が不安に思う点を聞き、最後に、それに合う接点を置く流れが現実的です。内定者フォローの具体的な設計は新卒の内定辞退を防ぐ——「接触後フォロー」の設計、内定者コミュニティの設計は内定者フォローで辞退を防ぐ——入社までの接点と、内定者コミュニティの設計で整理しています。

なお、ここで挙げた事例は、把握できた範囲のものです。同じ施策で同じ結果になることを保証するものではなく、企業の状況や、その年の学生によって、結果は変わります。

よくある質問

Q1. 内定者フォローは、何から始めるのがよいですか?
A. まず、辞退が選考中に起きているのか、内定後に起きているのかを切り分けることです。内定後に多いなら、学生が不安に思っている点を聞き、それに合う接点を一つ置くところから始めるのが現実的です。

Q2. 内定者懇親会は、開いたほうがよいですか?
A. 学生が社風を確かめる場として見ていることは確かですが、開けば効果が出るとは限りません。参加した学生が、合うと感じる場合も、合わないと感じる場合もあります。目的と、当日に何を見せたいかを決めたうえで開くのがよいでしょう。

Q3. 施策を増やしても、辞退が減らないのはなぜですか?
A. 辞退の理由が、施策で変えにくい部分（志望の中での位置づけなど）にある場合があります。事例でも、接点を増やしながら、承諾率が目標に届かない例がありました。理由を聞き、どの段階で起きているかを見直すことが先です。

まとめ

• 内定者フォローの結果を分けるのは、施策の数より、学生が不安を感じる段階に合わせた接点があるかどうか
• 事例では、個別のコンテンツ、承諾期限を設けない対面の接点、キャリアパスの明示などが行われていた。ただし、すぐに数字が動くとは限らない例もある
• 学生は、懇親会や交流会を、社風を確かめる場として見ている。開けば効くわけではない

私たちルビーインも、逆求人型イベント『ウェルハンティング』を運営し、累計5,000件以上の企業との打ち合わせで、内定後の悩みを聞いてきました。イベントの進め方や、内定後を見据えた接点づくりについて詳しく知りたい方は、資料請求からご確認ください。まずは、自社の辞退が起きている段階を、数字で切り分けるところから始めてみてください。