採用チャネルの選び方——手法の種類を知り、自社に合う組み合わせを見つける

採用の手法は年々多様になり、「結局どれを使えばいいのか」と迷う採用担当者は少なくありません。大切なのは、流行りの手法に飛びつくことではなく、それぞれの特徴を理解し、自社の状況に合うものを組み合わせることです。本記事では、代表的な採用チャネルの種類と、自社に合う組み合わせの見つけ方を、実務の視点で整理します。

まず、チャネルには「種類」があると知る

採用のチャネルは、大きくいくつかの種類に分けられます。多くの学生が登録する場に求人を掲載して応募を待つ求人ナビ型、企業側から学生に直接声をかけるダイレクトリクルーティング、対面やオンラインで直接出会うイベント型、人のつながりを介する紹介など、それぞれ性質が異なります。打ち合わせで採用担当者の話を聞くと、種類ごとの違いを意識せずに使い、成果が出ないと悩む例が目立ちます。まずは違いを知ることが出発点です。

求人ナビ型は、「待ち」の間口の広さが持ち味

求人を掲載して応募を待つ求人ナビ型は、多くの学生に情報を届けられる間口の広さが魅力です。一定の応募数を確保したいときには頼りになります。一方で、多くの企業が同じ場に集まるため、埋もれやすいという難しさもあります。掲載しただけで応募が集まるわけではなく、自社の魅力がどう伝わるかで結果は大きく変わります。間口の広さを活かすには、他社に埋もれない伝え方の工夫が欠かせません。

ダイレクトリクルーティングは、「攻め」で会いたい学生に届く

企業から学生に直接声をかけるダイレクトリクルーティングは、会いたい学生に自分から近づける「攻め」の手法です。応募を待つのではなく、自社が求める人に能動的にアプローチできます。ただし、一人ひとりに向き合う手間がかかり、送り方によっては相手に響きません。丁寧な運用が前提になりますが、限られた予算での採用を考えるうえでも、狙った相手に届けられる効率のよさは見逃せません。

イベント型と紹介は、「深い相互理解」が強み

対面やオンラインで直接出会うイベント型は、学生と互いに深く理解し合えるのが強みです。書類や短いやり取りでは伝わらない人柄や熱量が、その場で伝わります。人のつながりを介する紹介も、信頼を土台にした出会いという点で相互理解が深まりやすい手法です。いずれも一度に大人数とは会いにくい反面、一人ひとりとの関係が濃くなります。質を重視するなら、これらのチャネルの価値は大きいといえます。

「組み合わせ」で、弱みを補い合う

どのチャネルにも、得意と不得意があります。だからこそ、一つに頼りきるのではなく、複数を組み合わせて弱みを補い合うのが賢い使い方です。たとえば、間口の広い手法で母集団を確保しつつ、狙った学生には攻めのアプローチをかける、といった具合です。自社の採用したい人物像と、かけられる手間や予算を踏まえ、相性のよい組み合わせを探りましょう。組み合わせを工夫することは、人材紹介への依存度を下げることにもつながります。

よくある質問

Q1. 採用チャネルは、いくつも使うべきですか?
A. 数が多ければよいわけではありません。手が回らなければ、かえって一つひとつが中途半端になります。まずは自社に合いそうな二つほどに絞り、無理なく運用できる範囲から始めるのがおすすめです。

Q2. どのチャネルから始めればよいか分かりません。
A. 採用したい人物像と、かけられる手間・予算から逆算するのが有効です。多くの応募がほしいのか、狙った人に会いたいのかで、向くチャネルは変わります。目的を先に定めてみてください。

Q3. 今使っているチャネルで成果が出ません。見直すべきですか?
A. その手法の持ち味と、自社の目的がずれていないかをまず確かめてみてください。手法自体ではなく、使い方や伝え方に原因があることも少なくありません。

まとめ

• 採用チャネルには種類があり、それぞれ性質が異なる
• 求人ナビ型は間口の広さ、ダイレクトは攻めの精度が持ち味
• イベント型と紹介は、深い相互理解が強み
• 一つに頼らず、組み合わせて弱みを補い合うのが賢い使い方
• 人物像・手間・予算から逆算して、自社に合う組み合わせを選ぶ

採用チャネルに、唯一の正解はありません。それぞれの持ち味を知り、自社の目的に合わせて組み合わせることが、成果への近道です。私たちルビーインも、逆求人型イベント『ウェルハンティング』で、企業と学生が1対1でじっくり向き合い、深い相互理解から生まれる出会いに伴走しています。まずは、いま使っているチャネルの持ち味が、自社の目的と噛み合っているかを見直してみてください。