採用チャネルの選び方——手法の種類を知り、自社に合う組み合わせを見つける

採用の手法は年々多様になり、「結局どれを使えばいいのか」と迷う採用担当者は少なくありません。大切なのは、流行りの手法に飛びつくことではなく、それぞれの特徴を理解し、自社の状況に合うものを組み合わせることです。本記事では、代表的な採用チャネルの種類と、自社に合う組み合わせの見つけ方を、実務の視点で整理します。

まず、チャネルには「種類」があると知る

採用のチャネルは、大きくいくつかの種類に分けられます。多くの学生が登録する場に求人を掲載して応募を待つ求人ナビ型、企業側から学生に直接声をかけるダイレクトリクルーティング、対面やオンラインで直接出会うイベント型、人のつながりを介する紹介など、それぞれ性質が異なります。打ち合わせで採用担当者の話を聞くと、種類ごとの違いを意識せずに使い、成果が出ないと悩む例が目立ちます。まずは違いを知ることが出発点です。

求人ナビ型は、「待ち」の間口の広さが持ち味

求人を掲載して応募を待つ求人ナビ型は、多くの学生に情報を届けられる間口の広さが魅力です。一定の応募数を確保したいときには頼りになります。一方で、多くの企業が同じ場に集まるため、埋もれやすいという難しさもあります。掲載しただけで応募が集まるわけではなく、自社の魅力がどう伝わるかで結果は大きく変わります。間口の広さを活かすには、他社に埋もれない伝え方の工夫が欠かせません。

ダイレクトリクルーティングは、「攻め」で会いたい学生に届く

企業から学生に直接声をかけるダイレクトリクルーティングは、会いたい学生に自分から近づける「攻め」の手法です。応募を待つのではなく、自社が求める人に能動的にアプローチできます。ただし、一人ひとりに向き合う手間がかかり、送り方によっては相手に響きません。丁寧な運用が前提になりますが、限られた予算での採用を考えるうえでも、狙った相手に届けられる効率のよさは見逃せません。

イベント型と紹介は、「深い相互理解」が強み

対面やオンラインで直接出会うイベント型は、学生と互いに深く理解し合えるのが強みです。書類や短いやり取りでは伝わらない人柄や熱量が、その場で伝わります。人のつながりを介する紹介も、信頼を土台にした出会いという点で相互理解が深まりやすい手法です。いずれも一度に大人数とは会いにくい反面、一人ひとりとの関係が濃くなります。質を重視するなら、これらのチャネルの価値は大きいといえます。

「組み合わせ」で、弱みを補い合う

どのチャネルにも、得意と不得意があります。だからこそ、一つに頼りきるのではなく、複数を組み合わせて弱みを補い合うのが賢い使い方です。たとえば、間口の広い手法で母集団を確保しつつ、狙った学生には攻めのアプローチをかける、といった具合です。自社の採用したい人物像と、かけられる手間や予算を踏まえ、相性のよい組み合わせを探りましょう。組み合わせを工夫することは、人材紹介への依存度を下げることにもつながります。

チャネルは「三つのものさし」で見比べる

種類ごとの特徴をつかんだら、次は同じものさしで横に並べてみることをおすすめします。実務で効いてくるものさしは、大きく三つあります。一つめは「かけられる手間」です。掲載して待つ手法は運用の負担が比較的軽い一方、一人ひとりに声をかける手法や直接会う手法は、その分だけ人の時間を必要とします。二つめは「出会うまでのスピード」です。すぐに接点が生まれる手法もあれば、じっくり時間をかけて効いてくる手法もあります。三つめは「出会える層」です。多くの学生に広く届くのか、狙った人物像に絞って届くのかは、手法によってかなり違います。打ち合わせで採用担当者の話を聞くと、「良さそうだから」と選んだ手法が、いざ始めると自社の体制では回しきれなかった、という振り返りは珍しくありません。新卒採用の担当が一人だったり、他の業務と兼務していたりする場合、手間のものさしは見た目以上に重く効いてきます。

自社の状況から逆算する——三つの問いで絞り込む

ものさしが揃ったら、自社の状況を当てはめていきます。次の三つの問いに順番に答えてみると、候補は絞り込みやすくなります。まず「今いちばん困っているのは、出会う人数か、出会う人の質か」。人数が足りないなら間口の広い手法が、求める人物像とずれているなら狙って届く手法が候補になります。次に「この採用に、誰が、どれくらいの時間を割けるか」。運用する人の余力がなければ、相性のよい手法でも成果に結びつきにくくなります。最後に「いつまでに会いたいか」。動き出しが遅れた年は反応が鈍かった、という振り返りは、私たちルビーインが打ち合わせでよく耳にする話です。この三つに答えるだけでも、選択肢はずいぶん整理されます。逆に「どの手法を使うか」から考え始めると、目的とずれたまま走り出しやすくなるので、順番は意識しておきたいところです。

選んだあとが本番——見直しながら育てる

チャネルは、選んで終わりではありません。むしろ、始めてからどう見直すかで結果は変わります。手法ごとに「接点が生まれた人数」「次の面談や説明会に進んだ割合」「選考に乗った割合」を分けて眺めてみてください。どこで人が減っているかが見えると、手を入れる場所がはっきりします。接点は十分に取れているのに次につながらないのなら、原因は手法ではなく、その後の伝え方やフォローにあるのかもしれません。反対に、そもそも接点が生まれていないのなら、手法そのものとの相性を疑う番です。打ち合わせでも、成果の出なかった手法を翌年は使わないことにした、別の手法に振り替えた、という話は数多く聞きます。合わなかったと分かること自体が収穫です。一度で正解を引く必要はありません。一年ごとに組み替えていく前提で構えておくと、判断はぐっと軽くなります。

よくある質問

Q1. 採用チャネルは、いくつも使うべきですか?
A. 数が多ければよいわけではありません。手が回らなければ、かえって一つひとつが中途半端になります。まずは自社に合いそうな二つほどに絞り、無理なく運用できる範囲から始めるのがおすすめです。

Q2. どのチャネルから始めればよいか分かりません。
A. 採用したい人物像と、かけられる手間・予算から逆算するのが有効です。多くの応募がほしいのか、狙った人に会いたいのかで、向くチャネルは変わります。目的を先に定めてみてください。

Q3. 今使っているチャネルで成果が出ません。見直すべきですか?
A. その手法の持ち味と、自社の目的がずれていないかをまず確かめてみてください。手法自体ではなく、使い方や伝え方に原因があることも少なくありません。

Q4. 採用チャネルが増えているのは、なぜですか?
A. 学生の情報の集め方が多様になり、一つの場に全員が集まる時代ではなくなったことが背景にあります。どこで動いているかが人によって違うため、届け方も分かれてきた、と捉えると分かりやすいかもしれません。

Q5. チャネルの効果は、どの数字で見ればよいですか?
A. 「接点が生まれた人数」「次の面談や説明会に進んだ割合」「選考に乗った割合」を、手法ごとに分けて見るのがおすすめです。合計だけを見ていると、どの手法が効いているかが分からなくなります。

まとめ

• 採用チャネルには種類があり、それぞれ性質が異なる
• 求人ナビ型は間口の広さ、ダイレクトは攻めの精度が持ち味
• イベント型と紹介は、深い相互理解が強み
• 一つに頼らず、組み合わせて弱みを補い合うのが賢い使い方
• 人物像・手間・予算から逆算して、自社に合う組み合わせを選ぶ

採用チャネルに、唯一の正解はありません。それぞれの持ち味を知り、自社の目的に合わせて組み合わせることが、成果への近道です。私たちルビーインも、逆求人型イベント『ウェルハンティング』で、企業と学生が1対1でじっくり向き合い、深い相互理解から生まれる出会いに伴走しています。まずは、いま使っているチャネルの持ち味が、自社の目的と噛み合っているかを見直してみてください。

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